Quand on pense à la formation en entreprise, on imagine souvent quelqu'un debout devant un groupe, partageant son expertise. Mais être formateur en entreprise ne se résume pas à débiter un contenu devant un public. C’est effectivement transmettre de manière pédagogique mais c'est surtout de l’accompagnement de l’adulte en situation professionnelle. Cette mission va bien au-delà de la simple diffusion de connaissances. Elle exige une double casquette formateur-coach pour garantir un impact réel et durable.

Démarrer par le diagnostic : la demande cachée derrière la demande de formation

Avant de concevoir quoi que ce soit, le formateur doit adopter une posture de consultant pour questionner la demande initiale. Il faut comprendre ce qui se cache vraiment derrière une demande de formation. Et croyez-moi, ce n'est pas toujours ce qui est écrit dans le cahier des charges !

Prenons un exemple concret. Un manager vous contacte pour "former ses équipes à la cohésion". En surface, cela ressemble à une formation classique sur le travail d'équipe, la communication, etc. Mais en creusant un peu, cela cache souvent un besoin plus profond : amener les équipes à mieux collaborer et à être plus performantes ensemble. Ce n’est pas de la théorie qu’il leur faut, mais une intervention sur la dynamique de groupe, de la facilitation ou du coaching collectif pour qu'elles trouvent leurs propres solutions et s’engagent dans un changement actif. Le formateur doit être capable de déceler cette nuance et de proposer la solution d'accompagnement la plus juste, qui n'est pas toujours celle initialement demandée

C'est pourquoi il est essentiel, avant même de concevoir une formation, de mener un véritable diagnostic. Quels sont les objectifs réels du demandeur ? Quels sont les enjeux sous-jacents ? Quelle est la situation actuelle de l'équipe ou des personnes concernées ? Sans cette phase d'analyse, on risque de proposer une réponse inadaptée qui ne résoudra pas le véritable problème.

Tous les apprenants ne sont pas égaux face à la formation

On pourrait croire que les participants à nos formations sont tous motivés et prêts à apprendre. Dans un monde idéal, ce serait merveilleux ! Mais la réalité du terrain nous montre un tableau beaucoup plus nuancé.

La plupart du temps, heureusement, les apprenants sont effectivement ouverts et demandeurs. Ils voient la formation comme une opportunité de développement, une pause bienvenue dans leur routine, ou simplement un moment d'échange avec leurs collègues. Mais il y a des exceptions, et elles sont plus fréquentes qu'on ne le pense.

Imaginez cette situation, malheureusement trop courante : des personnes qui débarquent en formation parce que leur manager les y a inscrites, sans leur demander leur avis. Elles ne sont pas particulièrement intéressées par le sujet. Pour couronner le tout, elles sont sous pression avec une charge de travail énorme qui les attend à leur retour au bureau. Résultat ? Ces personnes sont physiquement présentes mais mentalement ailleurs, parfois même hostiles.

Dans ce contexte, impossible de se contenter de dérouler son programme comme prévu. Il va falloir travailler en profondeur sur la motivation. Comment ? En créant des liens tangibles entre le contenu de la formation et les bénéfices concrets que chaque apprenant pourra en retirer dans son quotidien professionnel. Pas des bénéfices théoriques et génériques, mais des avantages personnalisés : gagner du temps, réduire son stress, améliorer ses relations avec ses collègues, se simplifier la vie...

Et tout au long de la formation, il faudra multiplier les moments de feedback positif. Célébrer les petites victoires, reconnaître les progrès, valoriser les contributions. Ces moments permettent aux participants de recharger leurs batteries émotionnelles et de retrouver de l'énergie pour continuer à apprendre malgré la fatigue ou les préoccupations.

Quand la formation annonce un changement : gérer les résistances

Autre cas de figure délicat, et pourtant très fréquent : la formation qui précède ou accompagne un changement organisationnel. Nouveau logiciel, nouvelle organisation, nouvelle méthode de travail... Dans ces situations, on ne fait pas face à des individus, mais à un groupe qui résiste collectivement au changement.

Cette résistance est naturelle et même saine. Elle mérite d'être accueillie, pas combattue. Car tant qu'elle n'est pas travaillée, tant qu'elle n'est pas exprimée et entendue, l'ouverture à la nouveauté ne peut tout simplement pas émerger. Les participants peuvent hocher la tête poliment pendant la formation, mais au fond d'eux, ils restent fermés.

Il faut donc créer des espaces d'échange authentiques où les apprenants peuvent exprimer leurs craintes, leurs doutes, leurs objections. "Qu'est-ce qui vous inquiète dans ce changement ?" "Qu'est-ce que vous risquez de perdre ?" Ces questions permettent de faire sortir les non-dits et de désamorcer les tensions.

Mais ce n'est pas suffisant. Il faut également les aider à identifier les opportunités qu'ils peuvent tirer de ce changement. Et attention, pas les opportunités pour l'entreprise ou pour leur manager, mais bien pour eux-mêmes ! "Comment ce nouvel outil pourrait-il vous faciliter la vie ?" "Quelles nouvelles compétences allez-vous développer ?" "En quoi cela pourrait-il rendre votre travail plus intéressant ?"

Ce n'est qu'après ce travail sur les résistances que le groupe devient réellement disponible pour apprendre. Sans cette étape, on aura beau avoir le meilleur contenu pédagogique du monde, il glissera sur les participants comme l'eau sur les plumes d'un canard.

Du contenu à l'action : le pont essentiel

Une formation n'est réussie que si elle se traduit par un changement de comportement ou une nouvelle pratique une fois l'apprenant de retour à son poste. On entend alors le fameux "c'était très intéressant mais je ne sais pas comment l'appliquer dans mon contexte". Combien de fois avez-vous entendu ça ? Ou vécu ça vous-même ?

Au-delà de la transmission de contenu, même brillamment orchestrée, il est absolument crucial de laisser de l'espace aux apprenants pour construire leur propre plan d'action. Et pas un plan d'action générique avec des cases à cocher, mais un véritable plan personnalisé qui prend en compte leur réalité, leurs contraintes, leur environnement de travail spécifique.

Cela signifie intégrer dans la formation des moments dédiés où chacun peut réfléchir : "Concrètement, comment je vais utiliser ce que je viens d'apprendre dès lundi matin ?" "Quelle est la première action que je peux mettre en place facilement ?" "Quels obstacles vais-je rencontrer et comment puis-je les anticiper ?"

Ces moments de réflexion personnelle, complétés idéalement par des échanges en petits groupes pour s'enrichir mutuellement, transforment une formation d'un moment agréable mais stérile en un véritable tremplin vers le changement. Sans ce pont entre le contenu et l'action, on risque que tout ce qui a été appris reste lettre morte, rangé dans un coin de la mémoire avec la mention "intéressant mais inutilisable".

La double casquette formateur-coach : une nécessité, pas un luxe

Au travers de tous ces exemples tirés du terrain, une évidence s'impose : être formateur en entreprise, ce n'est pas seulement maîtriser un contenu et savoir le transmettre de façon pédagogique, interactive et ludique. C'est aussi, et peut-être surtout, savoir accompagner un groupe et chaque apprenant unique au sein de ce groupe.

Accompagner, c'est accueillir chacun là où il est, avec ce qu'il vit au moment présent. Ses préoccupations, ses résistances, ses doutes, ses forces aussi. C'est adapter sa posture et ses interventions en fonction de ce que le groupe traverse. C'est savoir quand il faut ralentir, quand il faut creuser un sujet sensible, quand il faut insuffler de l'énergie, quand il faut laisser du silence pour la réflexion.

C'est créer un espace où l'apprentissage devient possible, même quand les conditions ne sont pas idéales. C'est transformer les résistances en opportunités d'apprentissage. C'est faire en sorte que chaque participant reparte non seulement avec de nouvelles connaissances, mais avec l'envie et les moyens concrets de les mettre en pratique.

Voilà pourquoi la double casquette formateur-coach n'est pas un luxe ou une option pour les plus ambitieux. C'est une nécessité pour quiconque veut vraiment faire la différence et créer de l'impact durable à travers ses formations. Les compétences de coaching viennent enrichir et potentialiser les compétences pédagogiques, créant une synergie qui transforme radicalement la qualité et l'efficacité de nos interventions.

Former en entreprise, c'est donc un métier magnifiquement complexe, en perpétuelle évolution, qui demande à la fois rigueur et souplesse, expertise technique et intelligence émotionnelle. Un métier où l'on ne cesse jamais d'apprendre soi-même, en observant les groupes, en s'adaptant aux situations, en affinant sa pratique jour après jour.

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